Wer bleibt, wer kommt, wer verändert? Generationen im Wandel der Verwaltung Neue Episode

Wolfgang Patz: Hallo und herzlich willkommen zu einer neuen Folge Flurfunk aus Herne, der Verwaltungstalk. Deinem Podcast, wenn es um topaktuelle Themen und Learnings aus der Verwaltung geht. Mein Name ist Wolfgang Patz, ich bin Podcast -Coach und Moderator und im Auftrag der Fortbildungsakademie des Ministeriums des Innern NRW spreche ich jeden ersten Mittwoch im Monat mit spannenden Persönlichkeiten aus Wissenschaft und dem öffentlichen Sektor.

Wolfgang Patz: Florian Gilbert kennt beide Seiten der Verwaltung, die langjährigen Routinen und die frischen Impulse der nachrückenden Generationen. In seinem Berufsalltag als Dozent und Führungskraft begegnet er täglich der Frage, wie gestaltet man den Generationenwechs el aktiv und sinnvoll. In dieser Folge sprechen wir über Generationsbilder, gegenseitige Erwartungen und praktische Wege, um Vielfalt im Arbeitsalltag nicht nur zu verwalten, sondern zu nutzen. Hallo und herzlich willkommen zum Flurfunk aus Herne, deinem Verwaltungstalk. Und heute darf ich Florian Gilbert begrüßen. Hallo Florian, schön, dass du da bist.

Florian Gilbert: Hallo Wolfgang, danke für die Einladung.

Wolfgang Patz: „Lachen“ denn worüber sprechen wir denn heute? Wir wollen heute über das Thema Generation in der Verwaltung sprechen. Und der Titel heißt ganz catchy. Wer bleibt, wer kommt, wer verändert? Und wir wollen heute in der Folge ganz besonders Mitarbeitenden un d Führungskräfte in der öffentlichen Verwaltung ansprechen, weil wir denken, dass die Themen für die Zielgruppe besonders relevant sein können. Und wir machen mal zu Beginn einen kleinen Quick Check -In. Wenn du an Generationen in der Verwaltung denkst und das Ganze mit einem Bild oder Gefühl beschreiben müsstest, was fällt dir spontan dazu ein?

Florian Gilbert: Ja Wolfgang, da bin ich ganz automatisch irgendwie bei unserem Lieblingsthema in öffentlichen Verwaltungen. Das ist Thema Dienstbesprechung. Wir lieben Dienstbesprechung, uns einmal in Woche zusammenzusetzen und über Dinge zu sprechen, die manchmal auch ei nfach in der E -Mail hätten Platz finden können. Und ich denke da so an digitale Dienstbesprechung insbesondere. Wenn ich da so an die Kacheln denke, wo wir jetzt auch gerade so unterwegs sind, da sitzt auf der einen Seite vielleicht die junge Kollegin, die am Smartphone sitzt und sich fragt, warum sitzen wir eigentlich hier zusammen? Könnten wir das nicht auch irgendwie am Concept -Board visualisieren? Und dann gibt es vielleicht den etwas lebenserfahrenen Kollegen, der sich noch Handnotizen macht, um das später in seine Handakte zu packen. Und dann sitzt irgendwie die Leitungskraft dazwischen, die versucht, irgendwie mit Bildschirmfreigabe und PDF -Dokument alle irgendwie beisammenzuhalten, irgendwie alle auf Kurs zu halten. Und das ist irgendwie so ein Bild voller, ja, ich würde sagen Komik, irgendwie tragischer Komik. Das erleben wir irgendwie jeden Tag. Gleichzeitig ist das auch ein Bild von Möglichkeiten, wie ich finde. Denn ja, klar, es gibt Missverständnisse, gibt unters chiedliche Geschwindigkeiten, gibt unterschiedliche Anwendungen von Tools. Es gibt Reibungen, aber ich glaube, daraus kann auch was entstehen. Daraus kann auch Innovation entstehen. Und wenn wir schaffen, diese Unterschiedlichkeit nicht mehr als Störung zu sehen, sondern als Stärke zu sehen, dann können wir auch mit dem Generationengriff weiter aus meiner Sicht.

Wolfgang Patz: Ja, man kennt ja immer das Bild bei so bei so Mehrkämpfen oder so Staffelläufen, dass dann quasi die ersten Runden abgerissen werden, dann soll der Staffelstab übergeben werden. Und manchmal ist dieser Moment, wo er übergeben wird, nicht unbedingt optimal. Denn manchmal stolpert man, der Stab fällt runter oder dann wird quasi zweite Runde erstmal, beginnt nicht ganz so schnell, aber dann oft umso schneller. Also ich weiß nicht, ob das Bild dazu gepasst hat, aber das ist mir dazu irgendwie gerade eingefallen .

Florian Gilbert: Ja, auf jeden Fall. Also gerade so beim Thema Staffellauf. Ja, da erwartet man irgendwie einen reibungslosen Übergang und dann ist der eine vielleicht nicht so ganz so schnell wie der andere und so weiter. Ich glaube, das passt bei dem Generationenthema auch sehr gut. Kommen wir gleich mit Sicherheit noch drauf.

Wolfgang Patz: Ja, aber bevor wir weiter machen, magst du dich unseren Hörern und Hörerinnen mal kurz vorstellen, wer du bist, was du machst? warum liegt dir das Thema Generation in der Verwaltung besonders am Herzen?

Florian Gilbert: Ja, sehr gerne. Also ich heiße Florian Gilbert. Ich komme hier aus der Landesverwaltung in Nordrhein -Westfalen, bin seit 20 Jahren an Bord. Ich habe Personal - und Organisationsmanagement gemacht in vielen Landesbehörden. Bin jetzt seit ein paar Jahren an der Hochschule für Polizei und Verwaltung unterwegs und bilde da junge Kolleginnen und Kollegen aus. Und da ist schon so die erste Anknüpfung smöglichkeit an das Thema Generation. Ich habe jeden Tag mit den Kolleginnen und Kollegen zu tun. Ich sehe, wie sie in die Verwaltung kommen. Ich sehe auch, wie oder welche Erwartungen an die Verwaltung gestellt werden. Und ja, der zweite Punkt ist, ja, ic h bin eben auch Verwaltungsmensch. Das heißt, ich sehe Verwaltung nicht nur als Hierarchie oder als Regelwerk, sondern eben auch als System, als Beziehungsgeflecht. dieses Geflecht verändert sich aus meiner Sicht gerade, nämlich genau mit den Menschen, die ich gerade beschrieben habe, die neue Erwartungen mit reinbringen. Und diese neue Erwartung treffen häufig auf alte Routinen. Das ist spannend. Das ist aber häufig sehr anstrengend, kann ich aus eigener Erfahrung sagen. Was mir aber wichtig dabei ist, und das mache ich halt in meinen Seminaren auch, die ich hier an der Fortbildungsakademie gebe. Das ist gestaltbar. Also das kann man beeinflussen aus meiner Sicht. Es ist nichts, was irgendwie so durchlaufen muss, sondern das kann man wirklich beeinflussen. Das bringt mich so zu dem Thema Generation.

Wolfgang Patz: Wenn ich jetzt an diese Generation denke, dann gibt es ja ganz viele wilde Begriffe und ich kann sie selbst gar nicht zuordnen. Ob es jetzt die Babyboomer gibt, Gen X, Y, Z. Kannst die mal kurz mit so einer kleinen Definition ergänzen?

Florian Gilbert: Ja, gerne.

Wolfgang Patz: Wo wir anfangen und von welchem Jahr sprechen wir und was sind vielleicht auch die Kerneigenschafften haben.

Florian Gilbert: Ja, klar, können wir machen. Auch hier keinen Anspruch auf Vollständigkeit oder Richtigkeit, weil das ist schon ein Thema, bei dem Generationen Begriff. Der ist nicht wissenschaftlich gesichert, beziehungsweise auch diese Kategorisierungen, die du gerade s chon angesprochen hast, sind eben nicht gesichert. Je nachdem, was du für ein Lehrbuch hast oder in welcher wissenschaftlichen Diskussion du bist, findest du Alterskohorten. Also Babyboomer sind üblicherweise die, die wir so von 1955 bis 1969 einsortieren. Das sind die Menschen, die jetzt gerade aus dem Arbeitsleben ausscheiden bzw. schon ausgeschieden sind. Dazwischen haben wir die Generation X zum Beispiel, s o ab 1970 geboren, häufig jetzt auch schon in Führungssituationen, sehr loyal gegenüber dem Arbeitgeber. Generation Y, das ist meine Generation. Also ich bin Geburtsjahr 85 denen sagt man zu, dass sie eher so sinnorientiert auch schon unterwegs sind, ähnli ch wie auch die Gen Z danach folgen. Und dann kommen wir auch schon zu Gen Z und auch Generation Alpha. Das sind ja die, die gerade so auch im medialen Fokus stehen. Gerade so Gen Z geht es um die Frage, ja, die sind, wie fordernd sind die eigentlich? Da g eht es häufig auch so um das Thema Viertagewoche. Sie wollen nicht mehr arbeiten und so weiter. Das ist so die Altersgehorte 1996 bis 2009. Und dann kommen die Alphas noch. Die Alphas, die also ab 2010 geboren sind, wir rechnen immer so in 15 Jahren oder 1 5 Jahre Altersschritten, bedeutet also, dieses Jahr, die noch geboren sind, gehören noch zur Generation Alpha. Nächstes Jahr geht es schon an die Generation Beta.

Wolfgang Patz: Und wenn du jetzt mal in die Verwaltung schaust, welche Spannungsfelder begegnen dir da so zwischen den Generationen?

Florian Gilbert: Das ist keine ganz einfache zu beantwortende Frage, weil wir natürlich gerade in der Verwaltung sehr häufig Babyboomer Generation X haben, die so in Führungssituationen sind. Die Führungserfahrungen haben, die vielleicht aber auch schon Richtung Pension streben. Und da fehlt so ein bisschen der Mittelbau. Also wir haben häufig die Situation in vielen Verwaltungen, dass so Gen Y, so meine Generation, eher weniger vertreten ist. Und jetzt kommen langsam so viele Generationen Settler dazu, die eben neue Erwart ungen haben, die neu an bestimmte Themen herangehen wollen. Und das ist schon so ein erstes Thema, über das wir vielleicht später auch nochmal intensiver sprechen können. Weil da kann es zu Reibung kommen. Wenn verschiedene Generationen aufeinander kommen, dann fällt das häufig zu Reibung.

Wolfgang Patz: Jetzt würde mich noch interessieren, wie denn so die Generationen ticken, also aufbauend auf die Frage eben. Aber jetzt würde ich die Frage mal ein bisschen überspitzter da gleich stellen und mal gerne hören, wollen wir es deine Gedanken dazu sind. Was bew egt dich am meisten, wenn du auf die Altersstruktur in der Verwaltung schaust?

Florian Gilbert: Ganz ehrlich, Wolfgang, ich habe bisschen Angst, muss ich sagen. Ich möchte jetzt keine Panik verbreiten, denn alle wissen es irgendwie. Aber wir wissen auf jeden Fall, dass in den nächsten zehn Jahren rund 30 Prozent unserer Leute gehen werden in der Verw altung. Das ist eine unglaublich große Zahl, das ist immense Zahl. Und ich kenne bislang nur wenige Behörden, die darauf wirklich adäquat reagieren. Darüber hinaus weiß ich auch aus eigener Erfahrung, dass Verwaltung häufig immer noch an Einzelpersonen hä ngt. Wenn jemand nach 40 Jahren in Rente oder Pension geht, geht oft auch ein Stück DNA der Organisation, der Organisationskultur verloren. Und gleichzeitig kommen die neuen Leute, die ich gerade schon so angesprochen habe, die sagen, ich will hier nicht e rst zehn Jahre Kaffee kochen, sondern ich möchte jetzt mitreden, möchte jetzt mitgestalten. Und was mir da so gerade fehlt, das versuche ich eben auch in den Seminaren so ein bisschen nach vorne zu bringen, die ich mache, der echte Austausch mit den Genera tionen. Das heißt, nicht im Sinne von die Jungen fragen und die Älteren antworten oder Erklären, sondern wirklich einen Austausch auf Augenhöhe. Und da liegt aus meiner Sicht noch ganz, ganz viel ungenutztes Potenzial drin. Wenn man sich traut.

Wolfgang Patz: Okay, ich stelle jetzt mal eine steile These auf. Die Gen Z ist verwöhnt und will Leistung ohne Anstrengung. Wie siehst du das?

Florian Gilbert: Wenn ich den Medien und den Zeitungen folge, dann würde ich das natürlich unterschreiben. Aus eigener Erfahrung, aus vielen Studien weiß ich, dass das sehr bequem gedacht ist. Wenn ich jetzt die Studien auch wirklich heranziehen würde, ist das aus empirisc her Sicht einfach falsch. Das muss man einfach mal so festhalten. Gerade so die Shell -Studie letztes Jahr, 2024, zeigt ein ganz anderes Bild. Die Gen Z ist leistungsbereit. Das erlebe ich auch in meinem Unterricht. Ich weiß aus der Begleitung, auch in Bach elorarbeiten, viele Menschen in der Gen Z wollen Leistung zeigen. Sie fragen aber auch halt, wofür? Und sie fragen auch, welchen Bedingungen? Das ist eine ganz wichtige Kernfrage, unter welchen Bedingungen? Was man aus den Studien entnehmen kann, ist, dass viele Mitglieder dieser Alterskohorte sehr nutzorientiert unterwegs sind, sehr pragmatisch unterwegs sind. Und sie sagen ganz bewusst, hey, wir sind wenige, gerade zur Generation Alpha, das sind ungefähr ze hn Millionen Menschen in Deutschland, sehr, sehr kleine Alterskororte, die sagen sich, hey, ich bin gefragt. Die Unternehmen, die Arbeitgeber:innen, wollen mich haben. Und dann kann ich natürlich auch Bedingungen stellen. Und diese Bedingungen stellen sie jetzt auch. Das machen sie durch Fragen. Wofür soll ich das eigentlich machen? Und wir haben häufig auch diese Thematik Sinnhaftigkeit. Das wird ja auch der Gen Z immer wieder so nachgesagt, die wollen immer nur sinnhafte Arbeit. Gerade da als öffentliche Verwaltung h aben wir ganz viele Anknüpfungspunkte. Das würde für unser Personalmarketing eigentlich heißen, die Leute müssten uns die Bude einrennen, wenn wir mal danach gehen. Tun sie aber nicht, weil wir aus meiner Sicht noch Marketingprobleme haben. Das ist aber no ch mal ein anderes Thema. Grundsätzlich kann man sagen, die jungen Menschen wollen mitreden, das von Anfang an und das trifft dann auf eine Verwaltung, die das nicht gewöhnt ist. Das irritiert manche. Das führt eben dazu, dass wir sagen, ja gut, die stelle n irgendwelche Anforderungen an uns, die wir gar nicht bedienen können. Ich glaube aber, das ist einfach nur Selbstbewusstsein. Und die große Kunst für uns als Verwaltung besteht, glaube ich, darin, auszuhalten, lernen das auszuhalten. Weil das können wir häufig noch gar nicht.

Wolfgang Patz: Du hast eben gerade schon mal gesagt Fachkräftemangel. Es gibt da oder es wird sehr bald ein Gap geben. Deshalb meine Frage, wie wirkt sich der massive Fachkräftemangel? Bis 2030 werden rund 840.000 Stellen fehlen. Auf die Dynamik in den Behörden aus?

Florian Gilbert: Ich glaube, wir haben hier einfach eine Brennglas -Situation. Also wir gucken jetzt wirklich mit einem Brennglas auf die Organisation, auf viele Organisationen in der öffentlichen Verwaltung. Und wir sehen jetzt alles, was vorher irgendwie schon nicht richt ig funktioniert hat, was so im Argen lag. Langsame Verwaltungsverfahren, wenig Sichtbarkeit als Arbeitgeberinnen, als Arbeitgeber, fehlendes Personalmarketing, aber auch so starre Hierarchien. All das wird irgendwie so sehr spotlightmäßig jetzt gerade ausg eleuchtet. Das sehen wir sehr stark. Das hat Auswirkungen auf die Verwaltung. Das führt zu einer veränderten Rollenverteilung. Früher hieß es immer, wir schreiben aus, die Leute bewerben sich und wir suchen uns die Besten raus. Das ist so das übliche Vorgehen in der Verwaltung gewesen. Heute funktioniert das nicht mehr. Die Leute gucken sich ganz genau an, wo gehe ich denn eigentlich hin. Und wenn wir es gar nicht mal schaffen, uns als Arbeitgeber präsent zu zeigen, dass wir gar nicht die richtigen Kanäle bedienen, da wo zum Beispiel Gen Z unt erwegs ist, dann wird es natürlich für uns möglichst menschlich, also mit wirklichen Menschen dahinter, das ist für viele ganz wichtig in dieser Alterskohorte, über die wir reden, modern mit Haltung und eine Hochglanzbroschüre reicht da nicht. Also da müss en wir wirklich mal einen Blick in unsere Kultur wagen und da wird es dann für einige Organisationen wirklich sehr, unangenehm, muss man sagen. Und das vielleicht noch als Ergänzung, das erhöht natürlich den Druck im System. Also wir haben ja nicht unbedingt weniger Aufgaben in der öffentlichen Verwaltung. Wir versprechen uns jetzt ganz viel von KI, Automatisierung, sozialen Robotern und wa s auch immer. Aber wir haben jetzt das Problem und wir können noch nicht sagen, wie Zukunftstechnologien sich auf unsere Arbeit auswirken werden. Wir haben jetzt die Schwierigkeit, dass wir bestimmte Aufgaben gar nicht mehr lösen können, nicht mehr schulte rn können. Das fängt uns also dazu, grundsätzlich Fragen zu stellen. Wie gestalten wir unsere Arbeit so, dass sie wieder attraktiv wird bei uns. Und ich glaube, um das bisschen abzuschließen, dass aus dem Mangel ein echter Treiber wird. Viele Verwaltungen haben das schon erkannt, andere noch nicht. Und spätestens da müssen wir, glaube ich, jetzt in den nächsten Jahren hinkommen, dass diese Perspektive dort Einzug findet.

Wolfgang Patz: Lässt sich ja so einfach dahinsagen, dass das knirscht und knarkt und so. Ist es im Alltag wirklich so?

Florian Gilbert: Also ich habe da zwei Beispiele im Kopf, die ich kurz einmal beleuchten möchte. Vielleicht ist das eine oder andere auch dabei, was die Hörerinnen und Hörer auch schon selber erlebt haben. Thema Kommunikation Feedback fällt mir so als erstes ein. Überlegen wir mal, wo die Gen Z unterwegs ist oder auch die Generation Alpha. Wir wissen, dass Mitglieder oder Angehörige dieser Generation zwei bis sechs Stunden jeden Tag am Smartphone unterwegs sind. Das ist ein elementarer Bestandteil ihres Lebens. Und jetzt ko mmen sie in eine Verwaltungsstruktur, wo erstens, diese Kommunikationsform nicht so genutzt wird. Ich kenne keine Behörde, die WhatsApp als Messenger -Dienst innerhalb der Behördenstruktur nutzt, sondern es werden dann andere Systeme genutzt. Also dieses Ko mmunikationsmittel fällt schon mal weg. Und was wir aus den sozialen Medien eben sehen, da gibt es immer ein direktes Feedback auf das, was ich mache. Wenn ich selber irgendwas poste, ein Real oder Beitrag mache, dann gibt es auch eine unmittelbare Reaktio n in den sozialen Medien. Das ist in der öffentlichen Verwaltung anders. In der öffentlichen Verwaltung, gerade wenn es um das Thema Arbeitsleistung geht, wenn es um das Thema Lob geht, haben wir das Mantra, wenn ich nichts sage, ist das Lob genug. Das is t so ein echter Clash, den wir da sehen. Die Erwartung, ich möchte jetzt ein Feedback haben, möglichst sofort, möglichst über ein Kommunikationsmedium, was mir liegt. Und dann haben wir im Gegensatz dazu Führungskräfte, die das gar nicht gewohnt sind. Die sagen, ja, wir haben Mitarbeitergespräche, aber im Jahr, können wir darüber reden. Das passt aber überhaupt nicht zusammen. Und ein anderes Thema sind digitale Tools. Das erlebe ich wieder in Ausbildungsseminaren sehr, häufig. Da sitzen Ausbilderinnen und Ausbilder und sagen mir, Gen Z, ihr seid den ganzen Tag am Smartphone. Die können mit Technologie umgehen. Dann gehen sie zurück in die Behörden, treffen auch auf Auszubildende, die kein Makro in Excel programmieren können, die kein VBA programmieren können, die vie lleicht auch einfachste Dinge in Word, in Microsoft Work nicht hinbekommen, die keinen Brief schreiben können. Das liegt einfach am fehlenden Training in einer analogen Welt. Die brauchen das auf ihrem Smartphone nicht. Die müssen keinen Brief schreiben, m üssen kein Makro bauen. Und da treffen dann, und das ist wirklich ein echtes Missverständnis, dass man eben glaubt, die Gen Z ist technisch so affin, dass sie alles beherrschen kann, was wir im Büroalltag brauchen. Das ist aber nicht so. Das sind so zwei Dinge, die mir sofort einfallen, wenn ich an diese Thematik denke, Missverständnisse zu haben.

Wolfgang Patz: Und wenn du jetzt daran anknüpfend, wenn man sich anschaut, oder die Gen X vor allen Dingen mit der Gen Z gepaart, wie kann man da den Wissenstransfer pushen? Wie sieht das jetzt gerade aus? Also wenn jetzt wirklich jemand Junges von einem Alteingesessenen , der das Know -how hat, Wissen absaugen will, wie funktioniert das gerade aktuell in der Verwaltung?

Florian Gilbert: Ich würde sagen, technisch klappt das oftmals ganz okay. Also wir haben in einigen Behörden wunderbare Tools aus dem Wissensmanagement wie Wikis. Es gibt NRW Connect bei uns als Plattform. Es gibt Datenablagen wie eine E -Akte. Da kann man schon eine ganze Menge rausziehen. Was aber, glaube ich, wichtiger ist, ist das Thema Erfahrungswissen. Das ist das Bauchgefühl. Das sind die leisen Zwischentöne, die man als junger Mensch vielleicht auch mitbekommen möchte von erfahrenen Führungskräften. Und ich glaube, d a wird es schwierig im Moment noch. Das können wir noch nicht so gut. Viele aus der Generation X haben sich über Jahre aufgebaut. sind gerade in Führungspositionen. Häufig auch implizit, ohne es strukturiert weitergeben zu müssen. Die Notwendigkeit gab es einfach nicht. Jetzt treffen Sie auf eine Generation, sagt, ich will verstehen, wie das funktioniert. Am besten jetzt, digital, schnell, klar, für mich zu handeln. Das ist erstmal kein böser Wille, sondern ist die Sozialisation. So sind die aufgewachsen, s o nutzen sie Kommunikationsmedien. Das ist einfach ein ganz anderes Tempo und ein anderes Lernverhalten. Ich glaube, was ihr hilft, ist dieses Stichwort Beziehung. Also wenn ich als GenZ merke, die erfahrene Kollegin nimmt sich Zeit, erklärt mir was, erklä rt mir auch warum, dann entsteht Vertrauen. Und wenn dann wiederum die andere Generation, die andere Alterskohorte merkt, Leute, junge Leute bringen neue Tools, frische Denkweisen mit und stellen auch wirklich kluge Fragen und gute Fragen, ich glaube, dann entsteht auch Respekt auf beiden Seiten. Aber auch hier wieder die Einschränkungen. Ich glaube, das passiert nur, wenn man Räume dafür schafft. Also nicht nur baulich Räume, Lernräume schafft, sondern eben auch bewussten Wissenstransfer versucht hinzubekommen. Also nicht nur im Vorbeigehen, sondern auch mit Formaten. Das heißt mit Tandems, mit Job -Shadowing zum Beispiel bedeutet hier, das s man mal einen Tag den Kollegen oder die Kollegin begleitet, schaut, was sie so macht. Und was mir eben ganz wichtig ist und das sehe ich bei meinen jungen Kolleginnen und Kollegen, bei denen ich studiere, die ich betreue, die Erlaubnisfragen zu stellen. Und dieser Erlaubnis auch wirklich zu bekommen und nicht gleich bewertet zu werden. Das ist, ich, ganz, ganz wichtiges Thema bei uns in der Ausbildung, aber auch in der Führungskultur, Fragen zuzulassen. Auch unangenehme Fragen zuzulassen.

Wolfgang Patz: Gibt es denn so ein gelungenes Beispiel für so ein Onboarding von jüngeren Kollegen, wo du sagst, so hat es gut funktioniert oder so kann es gut funktionieren?

Florian Gilbert: Ja, auf jeden Fall. Gott sei Dank muss man sagen. Ich denke da an viele Verwaltungen, die zum Beispiel mit Mentoring arbeiten oder Reverse Mentoring. Das heißt also jüngere Kolleginnen und Kollegen bringen Älteren was bei. Das kenne ich zum Beispiel aus de r Landeshauptstadt Düsseldorf oder aus dem Landkreis Darmstadt -Dieburg. Die machen sowas und die machen das nicht nur sogar für Nachwuchskräfte, sondern die machen das auch für andere Zielgruppen. Die machen das auch über Cross Mentoring. Das heißt, man ge ht mal in andere Organisationen rein, lernt da was und ich glaube, das ist ein ganz, ganz gutes Tool, um Onboarding zu machen. Gleichzeitig muss man aber wieder sagen, Onboarding klappt nur, wenn es auch wirklich als Führungsaufgabe verstanden wird. Onboar ding ist eine Führungsaufgabe. Und ich kenne viele Verwaltungen, auch viele Führungskräfte, die das noch nicht verstanden haben. Die das irgendwie wegdelegieren und sagen, ja, die neue Kollegin, der neue Kollege wird sich schon integrieren. Nein, so funkti oniert es nicht. Schon gar nicht bei dieser Generation, über die wir die ganze Zeit sprechen. Da ist es wichtig, einen Plan aufzustellen, sich zu überlegen, wie soll das Onboarding funktionieren und wie kann ich hier auch vernünftig delegieren, dass sie a uch alle Informationen, die sie braucht, diese neue Person bei uns im Team bekommt. wenn das nicht funktioniert, wenn die Führungskraft das nicht als Aufgabe sieht, glaube ich, funktioniert Onboarding nicht. Wichtig da noch zu sagen ist, diese Dynamik, die dann entsteht, aus meiner Sicht verändert. Onboarding die Dynamik. Man startet also nicht als Bittsteller, sondern man ist Teil eines Teams. Und ich glaube, wenn man mit diesem Gedankenkonstrukt in so einen Onboarding -Prozess reingeht, fällt es allen Seit en irgendwie leichter.

Wolfgang Patz: Ja, Onboarding, ich glaube, das ist auch eine Kunst für sich.

Florian Gilbert: Auf jeden Fall. Ja, nicht nur in der Verwaltung. Ich glaube, das betrifft viele, viele Unternehmen.

Wolfgang Patz: Wenn du jetzt mal so richtig die Mehrwertbombe zünden willst, zum Thema Generationswechsel aktiv gestalten. Was empfiehlst du Verwaltung, die den Generationswechsel nicht verschlafen wollen?

Florian Gilbert: Ja, das ist eine ganz, ganz wunderbare Frage. Ich glaube, wenn ich die unmittelbare Antwort darauf hätte, dann wären wir alle einen Schritt weiter irgendwie. Ich glaube, die größte Herausforderung liegt darin, dass wir diesen Begriff Generationen Vielfalt häufig missverstehen. Wir denken, ja, oje, an, die ticken irgendwie alle anders, da gibt es nur Konflikte. Aber das, was ich vorhin schon mal so versucht habe, anklingen zu lassen, aus meiner Sicht ist Unterschiedlichkeit kein Störfaktor, sondern bietet Po tenzial. Und wir haben ja gerade schon mal so gehört, ja, die Herausforderung ist, dass jetzt unterschiedliche Generationen mit völlig verschiedenen Selbstverständlichkeiten in die Arbeit kommen. Die einen sagen, ich bin da, wenn ich gebraucht werde. Die a nderen sagen, ich bin da, wenn ich den Sinn dahinter sehe, wenn ich einen Nutzen für mich identifiziert habe. Und da prallen nicht nur Biografien, sondern eben auch Weltbilder aufeinander. um auf deine Frage zurückzukommen, wo entsteht jetzt der Mehrwert? Ich glaube, Mehrwert entsteht genau dort, wo Verständnis wächst füreinander, wo wir nicht sagen, so musst du das machen, sondern wie siehst du das? Oder wie machen wir das am besten gemeinsam? Wie kriegen wir das hin? Und in altersgemischten Teams kann da etwas entstehen, glaube ich, wenn Generationen das gemeinsam machen. Also die Erfahrung trifft. Die Erfahrung der Älteren trifft auf die Frische der Jüngeren, nenne ich das immer. Die einen bringen Ruhe rein, das sind häufig die Älteren, die anderen bringe n ein bisschen Tempo mit rein. Und genau diese Spannungsfelder, die wir dahaben, ist ein guter Motor für neue Ideen. Und eine generelle Antwort habe ich natürlich nicht, weil jede Verwaltung natürlich auch nicht homogene ist. Es homogene Maschine, die man irgendwie ölen muss und dann läuft sie wieder, sondern es ist ein lebendiges System und wenn wir es schaffen, diese Vielfalt wirklich als Herausforderung zu sehen und auch zu sehen, der Mehrwert liegt in der Entscheidung, sie nicht glatt zu bügeln, dann kö nnen wir sie auch für uns nutzbar machen.

Wolfgang Patz: Ich habe da letztes Mal so einen Begriff gehört. Young Public Professionals. Fand ich irgendwie ganz spannend. Jetzt meine Frage, was brauchen denn diese Young Public Professionals, um Verantwortung zu übernehmen? Aber auch die alten Hasen. Was brauchen di e, um ihre Verantwortung loszulassen?

Florian Gilbert: Ich glaube, wenn wir bei der ersten Frage sind, was brauchen junge Menschen oder Young Public Professionals, wie du sie genannt hast. Ich glaube, die brauchen das Gefühl, dass sie nicht nur willkommen sind, sondern auch ernst genommen werden. Das ist aus m einer Sicht ein ganz zentraler Faktor. Ich kenne viele junge Menschen, viele Studierende, die mit einem ganz starken Wunsch nach Sinn, nach Gestaltung, aber auch nach Entwicklung in die Verwaltung kommen. Die sagen, ich möchte was bewegen. Aber wenn sie da nn erst mal drei Jahre irgendwo im Jobcenter einsortiert werden oder Akten sortieren müssen, dann ist die Enttäuschung häufig groß. Da wächst ein ganz großer Berg an Frustration. Weil sie eben die Verantwortung, die sie tragen wollen, nicht tragen können. Oder nicht in einem Rahmen tragen, der zu ihnen passt. Das kommt häufig eben dann darauf zu. Und was ich weiß aus meinem erlebenden Tag, viele aus dieser Generation Z oder auch später Alpha, die suchen Orientierung. Die suchen Entwicklungsfade. Und diese Transparenz, diese Entwicklungsfade fehlen häufig bei uns in der Verwaltung. Dass man eben sagt, wenn du diese Dinge machst, dann kriegst du vielleicht das. Ich kann es dir nicht versprechen, aber das ist eine gute Perspektive. Am Ende bleiben die Leute, g erade die jungen Leute, wegen einer Kantine oder einer Homeoffice -Quote, sondern sie bleiben dann, wenn sie merken, ich kann was bewegen und das, was mir hier versprochen wird, das wird auch eingehalten. Ich werde dabei gesehen. Das ist, glaube ich, ganz, ganz wichtig, um junge Talente, junge Menschen bei uns in der Verwaltung zu halten. Zu der zweiten Frage, was brauchen eigentlich die Älteren sozusagen, um loszulassen? Ich glaube, es ist ganz, ganz wichtig und das zeigt auch meine Erfahrung so in der Ver waltung auch als Führungskraft, das Thema Anerkennung für das, was sie geleistet haben. Also das, was in den vergangenen Jahren gelaufen ist, das war nicht alles schlecht. Das ist ein typisches Thema aus dem Veränderungsmanagement. Also Leistung anerkennen und sich aber auch nach wie vor Leistungen oder die Anerkennung einbringen zu wollen als Führungskraft zum Beispiel. Loslassen fällt immer dann leichter, wenn man nicht das Gefühl hat, ja irgendwie ersetzt zu werden, sondern dass das, ich mache, irgendwie ergänzt wird. Und was ich eben auch gesehen habe bei vielen Kolleginnen und Kollegen, die jetzt auch in Richtung Pension gehen, viele haben die Sorge, dass mit ihnen auch ihre Haltung, ihr Wissen, ihre Arbeit irgendwie verschwindet in der Organisation, da ss die auf einmal nicht mehr da sind, nicht mehr sichtbar sind, ihr Einfluss nicht mehr da ist. Ich kann Ihnen das nicht mal übel nehmen, verstehe das natürlich auch. Deswegen ist es wichtig zu zeigen, dass No House ist wertvoll und wir wollen auch, dass d u es weitergibst an diejenigen, dableiben. Schlüssel aus meiner Sicht ist da die Haltung. Verantwortung ist da kein Nullsummenspiel. Sie wird nicht weniger, wenn man sie teilt, sondern sie wird immer besser. Wenn beide Seiten bereit sind, sich darauf einzustellen, entsteht nicht nur ein gutes Team, sondern auch echter Gewinn für die Organisation und die Organisationskurse.

Wolfgang Patz: Beim Flurfunk hole ich ab und zu die Glaskugel raus, wenn ich die einmal kurz poliere, abstaube und in das Jahr 2030 vorspule. Was muss sich denn in den nächsten Jahren dringend verändern, damit Verwaltung zukunftsfähig bleibt? Florian Gilbert Ich glaube, wir müssen dringend an unserem Selbstbild arbeiten. Also Verwaltung hat häufig so das Selbstbild, wir sind Bewahrer von Zuständigkeiten von Hierarchien und weniger Gestalterinnen, Gestalter von gesellschaftlicher Zukunft. Ich glaube, davon müss en wir weg. Wir müssen, glaube ich, auch selbstbewusster werden, was das Thema Marketing angeht. Wir haben viele, viele gute Dinge, die wir anbieten können. Und wovon wir uns, glaube ich, trennen müssen, ist die Frage, wie wir über unsere Arbeit sprechen. Weg von was ist eigentlich erlaubt hin zu was ist möglich, was behindert uns oder was haben wir immer schon gemacht. sind zwei Mantras, die wir sehr häufig in der Verwaltung erleben. Vielleicht wäre die Frage, was wäre ein nächster kluger Schritt sinnvolle r. Ich glaube, daran sollten wir arbeiten. Und wie ich gerade schon mal gesagt habe, diese Öffnung für neue Ideen neue Perspektiven, aber auch die Sichtbarkeit ist, glaube ich, ganz, ganz wichtig. Wir zeigen, insbesondere jungen Menschen zeigen, hier kanns t du gestalten, hier kannst du was Wirkung entfalten und du bekommst nicht nur Sicherheit, sondern eben auch Sinn. Mit dieser Marketing Idee sind wir noch nicht überall wirklich präsent, muss ich sagen. Das sollten wir anders machen.

Wolfgang Patz: Eine Frage, die mir eigentlich noch unter den Fingernägeln gebrannt hat, die du aber glaube ich teilweise eben gerade schon beantwortet hast, du stellst sie doch trotzdem noch mal. Was kann Verwaltung von der Privatwirtschaft lernen? Und wo ist die Verwalt ung vielleicht sogar schon voraus?

Florian Gilbert: Diese Frage ist für viele immer so ein ganz, ganz wunder Punkt, weil wir immer diesen Vergleich mit der privaten Wirtschaft so bisschen scheuen oder auch uns häufig nachgesagt wird, wir sind so 15, 20 Jahre hinter der Privatwirtschaft. Ich glaube aber, wir können eine ganze Menge davon lernen. Gerade das Thema, was ich gerade angesprochen habe, Sichtbarkeit, aber auch das Thema Recruiting. Wir können von der Privatwirtschaft lernen, wie wichtig gutes Personalmarketing ist und wie wir auch selbstbewusster auftreten können. Ich glaube auch, das habe ich gerade schon mal versucht zu beantworten, dieses Selbstbewusstsein auch zu zeigen, indem wir sagen, hey, wir sind ein verlässlicher Arbeitgeber, wir sind gemeinwohlorientiert, wir bieten Sicherheit, ja klar. Und viele Leute w ollen das. Viele Leute haben Lust darauf, bei uns zu arbeiten, wissen es aber gar nicht, dass wir vielleicht genau das bieten, was sie wollen. Und wir müssen daran arbeiten, moderner zu kommunizieren und diesen Sinn, diesen Purpose, den wir in der Verwaltu ng haben, wirklich echt nach vorne zu stellen. Da können wir auf jeden Fall noch lernen. Wo die Privatwissenschaft von uns lernen kann, ist, glaube ich, das Thema Familienfreundlichkeit im öffentlichen Dienst. Ich glaube, da gibt es kein Unternehmen in Deu tschland, was so viele gute Instrumente hat wie wir. Natürlich können wir auch noch was besser machen, das ist klar. Aber ich glaube, gerade so das Thema über Life Balance, Familienfreundlichkeit. Das machen wir schon echt gut und da kann sich das an ein Unternehmen noch bisschen was von abschneiden.

Florian Gilbert: Alles klar Florian. Dann vielen Dank für die Beantwortung der bisherigen Fragen. Jetzt geht es so nochmal ans tosende Finale. Ich würde jetzt ein paar Satzanfänger dir zuschmeißen und du beendest sie mal und schiebst sie mir mit einem Volley wieder zurück. Verwaltung wird zukunftsfähig, wenn

Florian Gilbert: Sie den Mut hat, sich selbst neu zu denken und den Menschen im Mittelpunkt zu stellen.

Wolfgang Patz: Der größte Irrtum über junge Mitarbeitende ist?

Florian Gilbert: Dass sie faul sind und nicht arbeiten wollen. Sie wollen, aber auf Augenhöhe und zu ihren Konditionen.

Wolfgang Patz: Um junge Menschen langfristig zu binden, braucht es?

Florian Gilbert: Ganz klar. Echtes Interesse, klare Perspektiven und das Gefühl, hier werde ich gebraucht, hier kann ich was bewirken.

Wolfgang Patz: Generationsvielfalt in Teams ist eine Chance, weil

Florian Gilbert: Ich glaube, Erfahrung und neue Ideen zusammen sind einfach mehr als die Summe der einzelnen Teile.

Wolfgang Patz: In fünf Jahren wünsche ich mir für die Verwaltung

Florian Gilbert: dass sie als Möglichkeits Raum gesehen wird für alle, gestalten wollen.

Wolfgang Patz: Okay, Florian, vielen lieben Dank. War ein spannender Podcast, fand ich. Dass du uns bisschen tiefer in die Welt der Generation mitgenommen hast. Ich glaube, das ist ja auch irgendwie so wie die Büchse der Pandora, die man da aufmachen kann. Und auch das B uch mit sieben Siegeln und so richtig und so falsch gibt es da oft nicht. Also falsch gibt es schon, aber es ist halt so wirklich sehr, sehr viel Fingerspitzengefühl zu genießen, das ganze Thema. Vielen Dank Florian. bei uns hier im Flurfunk ist es so brauch, dass die letzten Worte der Gast hat. Was will ich sagen, Florian. Was würdest du, wenn du heute sagst, heute ist mein letzter Tag im Amt, was wären deine letzten Worte an alle die, dir zuhören?

Florian Gilbert: Mein letzter Tag im Amt Oh man. Ich wünsche mir, dass wir in der Verwaltung Mut haben, dass wir Mut entwickeln. Die Vielfalt, jetzt durch diese Generation, die wir gerade angesprochen haben, entsteht nicht einfach nur zu dulden, sondern tatsächlich zu gest alten. Das hört sich immer so hochtrabend an. Aber ich glaube, das fängt schon im Kleinen an, dass wir versuchen, diesen Generationenbegriffen mal herauszukommen und uns genauer anzuschauen, wen haben wir denn da eigentlich vor uns stehen oder sitzen. Ich glaube, das ist ganz, ganz wichtig. Und ich glaube auch, es ist wichtig, dass wir wieder neugieriger aufeinander werden. Das heißt, mehr für den anderen interessieren. Weg aus diesen Stereotypen, weg aus diesen Schubladen heraus. Schauen, was bringt der eine oder die andere denn so mit und was bringt uns das als Verwaltung, als Organisation? Und ich glaube, wir schaffen das schon, Verwaltung auch zu einem Ort zu machen, wo Menschen gerne zusammenarbeiten. Wenn wir alle irgendwie dieses Ziel verfolgen, kriegen wir das auch schon gemeinsam hin.

Wolfgang Patz: Das war Flurfunk aus Herne mit Florian Gilbert. Wir haben gelernt, wie sich Verwaltung mit Blick auf Generationen neu aufstellen kann. Nicht mit einfachen Antworten, sondern mit Mut, Dialog und echtem Interesse füreinander. Ob Baby Boomer oder Gen Z. Wenn beide Seiten bereit sind, Verantwortung zu teilen und voneinander zu lernen, wird aus dem Wandel eine echte Chance. Bis zur nächsten Folge und bleibt offen, interessiert und neugierig aufeinander. Ciao.